التفريغ النصي
اظهار التفريغ
مفـــــهوم الخــــــدمة المدنيــــة
• اولا: - تطـــور التــعريفــات
- لا شك أن التطور التاريخي لتطبيقات إدارة الموظفين في مجال الإدارة العامة قد ترجع إلى زمن بعيد وقد شهدت الإمبراطوريات القديمة بيروقراطيات ضخمة تديرها أعداد كبيرة من الموظفين ومع ذلك فلم يكن هناك أقسام متخصصة لإدارة شئونهم ولا تشريعات مدونة تنظم خدمتهم بل كان الموظفون يشكلون طبقة مميزة استطاعت أن تغنم وتشتري عن طريق الاستغلال والرشوة والنفوذ والفساد واستمر حالهم حتى حركة إصلاح الخدمة المدنية والمطالبة بإحلال نظم الكفاءة والأهلية.
- إن التعريف بإدارة الموظفين يستلزم وفقاً للتسلسل الزمني لظهور المصطلحات البدء أولاً بتعريف إدارة الأفراد والتي تطور مضمونها بتطور الاتجاهات الفكرية ويمكن عرض تطور تعرف إدارة الموظفين على النحو التالي
1- فإدارة الأفراد في ظل حركة الإدارة العلمية كانت تعرف بأنها الإدارة التي تحصل على العاملين وتحافظ عليهم.
2- وهو تعريف يؤكد على وظيفتي الاختيار والمحافظة ولا شك أن الهدف من ذلك هو ضمان قوة عمل مستقرة وكفؤة لتحقيق أهداف المشروع.
3- كما عرفها آخرون آنذاك بأنها الإدارة المسئولة عن مراقبة قوة العمل من أجل تحقيق الأهداف. وكلمة الرقابة تعكس الاتجاه الكلاسيكي بوضوح.
4- ومع تطور مدرسة العلاقات الإنسانية أعطيت لإدارة الأفراد تعريفات أخرى، ففي عام 1945م عرفها معهد إدارة الأفراد البريطاني بأنها ذلك الجانب من الإدارة المرتبط بالعلاقات الإنسانية داخل المنظمة.
5- وهذا التعريف كما هو واضح أبرز العلاقات الإنسانية داخل المنظمة واقتصر عليها كوظيفة أساسية لإدارة الأفراد، أما ما عداها من وظائف فنية وإدارية فقد أهملت تماماً.
6- ومع ظهور الفكر السلوكي تمت إعادة النظر بالتعريفات مرة أخرى لإدارة الأفراد وأصبحت في ظل هذا الفكر هي التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة لكافة عمليات التوظيف والتطوير وتوحيد العاملين وخدمتهم من أجل تحقيق الأهداف المرسومة.
7- وطبيعي أن تختلف مهام ومسئوليات إدارة الموظفين وتطبيقاتها في أوربا إثر الثورة الصناعية والثورة الفرنسية وإدارة الموظفين في المجتمعات الاشتراكية وكذلك في غيرها في الدول الرأسمالية.
• الخدمة المدنيــــة والخدمة العسكــــرية
- وإذا تجاوزنا هذه الاختلافات في طبيعة الخدمة المدنية فنجد أن:
الخدمة في هيئات الحكومة الرسمية من قبيل الخدمة العامة (Public Service) وتنقسم تلك الخدمة بشكل عام إلى قسمين رئيسين هما:
الخدمة العسكرية (Military service) وتعبر عن الخدمة العامة في كافة الأجهزة والمرافق العسكرية في الدولة.
الخدمة المدنية (Civil service) وتعبر عن الخدمة العامة في الهيئات العامة غير العسكرية، وأهم فرع من الخدمة المدنية هو الذي يضم العاملين في المنظمات الحكومية (المصالح، المؤسسة العامة، المحليات)
• مفهوم وخصائص الخدمة المدنية
- إدارة شئــــون الموظفيــن:
تعرف إدارة شئون الموظفين بأنها مجموعة من الفعاليات التخطيطية والتنظيمية والرقابية المتعلقة بتهيئة العاملين للجهاز الحكومي للدولة واستخدامهم ورفع كفاءتهم وتحديد حقوقهم وواجباتهم وفقاً للنظم والتشريعات واللوائح المعدة باقتراح منها لهذا الغرض
وينطبق هذا التعريف غالباً على الإدارات المركزية لشئون الموظفين (مجالس الخدمة المدنية) باعتبارها مسئولة عن رسم السياسات ووضع النظم وصياغة اللوائح التي تحكم علاقة الموظفين بالدولة بوجه عام، أما بالنسبة لإدارة شئون الموظفين اللامركزية والتي تعمل في نطاق الوزارات والمديريات العامة والمؤسسات والمصالح المتفرعة منها وفان عملها واهتمامها غالباً ما ينصب على التنفيذ التفصيلي لتلك السياسات والنظم واللوائح وكذلك تطبيقها على الموظفين التابعين لها
وللخدمة المدنية خصائص تميزها عن الخدمة العسكرية وعن الخدمة في قطاعات الأعمال الأهلية، وتنبع هذه الخصائص من طبيعة تلك الخدمة وهي: -
1- أن الخدمة المدنية تحتاج إلى هيئة إدارية ذات خبرة وممارسة عميقتين لخطورة المسئوليات التي تقوم بها، ولذا يجب أن يعتمد على أعضاء الخدمة ذاتها، ودون إغفال أهمية تغذية الخدمة من آن لآخر ببعض "الدماء" الجديدة.
2- إن الخدمة المدنية والتي تضم منفذي السياسة العامة تحتاج إلى هيئة مهنية بعيدة عن الخوف من ضغوط رجل الحكم وجماعات الضغط على السواء، وتكون واثقة من حقها في إبداء الرأي وخدمة المواطنين جميعاً بموضوعية، لذا يجب تأمين العاملين فيها وإشعارهم بالطمأنينة.
3- ويضع هذا طابعاً مميزاً للعمل في الخدمة المدنية، إذ يخضع العمل لمجموعة من القوانين العامة التي عادة ما تؤكد بعض القواعد الهامة مثل: ضمانات الموظفين، أسلوب التعيين والترقية والنقل وحقوق المعاشات والضمانات الاجتماعية والتزامات الموظف العام... الخ.
4- وعادة يتم تقنين هذه القواعد وتطبيق أحكامها على جميع العاملين في كافة منظمات الجهاز الإداري.
5- وتنظم هذه العملية تحت إشراف مجلس أو هيئة للخدمة المدنية وتكون بمثابة "إدارة الأفراد" المركزية للجهاز الإداري.
6- وترتبط شئون الخدمة المدنية كذلك ارتباطاً وثيقاً بالميزانية العامة للدولة، فتكوين الوظائف العامة هو عنصر هام من عناصر الميزانية التي تمثل قيداً على تنظيم الخدمة المدنية.
الحياد الوظيفي:
أن الخدمة المدنية ترتبط بالسياسة العامة بصورة أو بأخرى، ففي بعض النظم يكون من الضروري حياد "الموظف" في النواحي السياسية، بينما في نظم أخرى يكون العكس هو المطلوب، أي الالتزام السياسي للموظف العام.
• ففي النظم الحزبية يكون من غير المسموح به أن يظهر الموظف العام أي ميول أو "تحزب" في أعماله الرسمية وتقوم الافتراضات في هذا النظام على أساس إمكان حيادية الموظف على الأقل رسمياً
• بينما في النظم السياسية المواجهة يكون اقتناع الموظف العام بالسياسة الحاكمة وبأهدافها وتعاطفه معها شرطاً ضرورياً لتبوء الوظائف العامة خصوصاً في المراكز القيادية ومراكز الاحتكاك بالجماهير.
•وفي الدول التي لا تأخذ بنظام الأحزاب وتقودها جماعات "وطنية" لها أهداف محددة في التنمية تصبح عملية "الولاء السياسي" عملية لازمة حتى تضمن القيادة العليا (الثورية) تمشي الإدارة العليا مع أهدافها "الوطنية" الهادفة إلى إحداث تغييرات جذرية في النظام القائم وبالتالي لا تعد الكفاءة وحدها كافية، إذ لا بد أن يكون معها جنباً إلى جنب اقتناع كافٍ بالتغييرات التي تهدف إليها القيادة العليا الجديدة.
ولكننا نجد أن الكفاءة تحقق ميزتين للعمل الإداري لا يمكن بأي حالا من الاحوال تجاهلهما وهما:
1- النظرة الخبيرة للعمل الإداري.
2- النظرة الموضوعية المحايدة للعمل الإداري.
كما أنها تضمن استقرار الموظف وطمأنينته وتبني روح الخدمة على دعامات مهنية موضوعية.
ونلاحظ أن الخدمة المدنية تنظم في معظم الدول بواسطة تعليمات عامة ـ أو قوانين ـ تطبق على كافة العاملين في منظمات الجهاز الإداري على أساس أن الجهاز الإداري في مجموعه يمثل منظمة كبيرة واحدة.
وفي العادة يتم
- أولاً: تحديد الوظـــــائف ذات الطابع السياسي التي تستثنى من هذه الأحكام (مثل الوزراء ونواب الوزراء)
- وثانياً: وضع قواعد خاصة تلائم بعض الوظائف ذات الطبيعة المميزة (مثل الوظائف الدبلوماسية أو القضائية... الخ)
- وثالثاً: وضع قواعد عامة لباقي الوظائف..
الخدمة المدنية والمصطلحات البديلة
- إن العمل في الوزارات والدوائر الحكومية والذي يطلق عليه اسم "الوظيفة العامة" في بعض الأنظمة القانونية واسم "الخدمة المدنية" في أنظمة أخرى هو من الحقوق السياسية التي يختص بممارستها مواطنو الدولة دون غيرهم)
- وتثير تسمية المادة المتعلقة بإدارة الجانب البشري نقاشاً بين المعنيين بها والذي يعكس وجهات نظر مختلفة حولها، وما يجعلنا نلاحظ اختلاف التسميات ربما تكون الترجمة الحرفية في المسميات الأجنبية إلى ما يقابلها باللغة العربية إحدى أسباب هذا الاختلاف.
وكما أن تباين التسميات المعمول بها من قبل الأقطار العربية التي خضعت لتأثير نظم أجنبية متباينة هي الأخرى مصدراً لتعدد المصطلحات المطروحة. وفيما يلي عرض لأهم المصطلحات الشائعة الاستعمال
(1) إدارة الأفراد:
- وهذه التسمية مترجمة من المصطلح (Personal Management) والذي ظهر أول ما ظهر في المشاريع الخاصة في أمريكا حين بدأ التأكيد ينصب على الطاقات البشرية وضرورة الاهتمام وتحسين اختيارها وإحلالها في مواقعها المناسبة بعد أن زادت مشاكل العمال وكثرت إضراباتهم وقوي نفوذ النقابات وصارت المفاوضات والمساومات والتحكيم في المنازعات تستحوذ على معظم وقت الإدارة.
(2) إدارة الأفراد والعلاقات الصناعية:
وهي انعكاس لواقع مواجهة التحالفات بين العمال من مختلف مجالات الصناعة ضمن نقابات واتحادات مهنية لتمكنهم من التفاوض والمساومة وعقد الاتفاقيات مع أرباب العمل وخاصة وان ظروف العمل بالبيئة الصناعية كانت في مطلع القرن العشرين في مقدمة القضايا التي كثرت حولها المنازعات واشتد حولها الخلاف، وهذه التسمية أكثر تخصصاً في إطار القطاع الخاص وإدارة الأفراد.
(3) إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية:
ويرجع هذا الربط بين الأفراد والعلاقات الإنسانية إلى الضجة الكبرى التي أحدثتها تجارب هوثرن وما تمخضت عنه من مفاهيم ونظريات عن أهمية العلاقات اللارسمية وعلى معنويات العمال ورغباتهم وتلبية احتياجاتهم وخلق الحوافز الذاتية لديهم وخلق الرغبة والدافع لديهم من خلال المشاركة الفعالة في القرارات والاحترام المتبادل للآراء وإشاعة جو تعاوني بعيداً عن الرقابة المباشرة او التلويح بالعقاب والفصل
(4) إدارة الأفراد والعلاقات العامة:
ويرجع أنصار هذه التسمية الداعية إلى الربط بين إدارة الأفراد والعلاقات العامة إلى أن العاملين بالمشروع هم أولى من غيرهم من فئات الجمهور للتعامل معه من حيث الاهتمام بكسب ثقتهم واجتذابهم وتحقيق رضاهم باعتبارهم أنهم سيكونون بمثابة السفراء الذين يمثلون المشروع بالخارج، وكأفراد لهم حقوق وعليهم واجبات وأن الربط من شأنه أن يساعد على بناء الطاقة البشرية الكفؤة والمؤهلة أولا وعلى شحنها بالطاقة المعنوية الكفيلة بتعبئتها وتجنيدها لصالح المشروع والمجتمع ثانياً
(5) إدارة الخدمة المدنية:
ظهرت هذه التسمية في الأجهزة الحكومية الرسمية إثر حركات الإصلاح الإداري المتعاقبة التي نادت بضرورة الاعتناء بشئون العاملين في القطاع الحكومي وقد أعطيت هذه التسمية (خدمة) نظراً للطابع الخدمي الذي يتميز به القطاع الحكومي عن القطاع الخاص أو الصناعي وأعطيت تسمية مدنية للتمييز بين العاملين في الأجهزة المدنية وأولئك العاملين في الخدمة العسكرية فشاعت هذه التسمية (إدارة الخدمة المدنية)
وقد شاع لفظ إدارة الخدمة المدنية على تطبيقات الإدارة الحكومية المتعلقة بشئون العاملين ومنها انتشرت إلى مختلف الأقطار وخاصة النامية، والتي خضعت للسيطرة الإنجليزية وتعتبر منشورات المنظمة العربية للعلوم الإدارية التابعة لجامعة الدول العربية من أهم ما كتب في هذا المجال.
(6) إدارة الوظيفة العامة:
وهذه التسمية مترجمة من مصطلح فرنسي وذلك لما حظيت به الوظائف العامة في فرنسا من اهتمام منذ قيام الثورة الفرنسية وقد تعكس هذه التسمية البعد القانوني الذي أكده الفقهاء ورجال القضاء الإداري الفرنسي، وقد تأثر أغلب الدارسين العرب ممن تخصصوا في القانون في الجامعات الفرنسية.
(7) إدارة القوى العاملة:
بدأت تسميات جديدة أخرى تظهر بعد أن أوضحت بعض الدراسات الاقتصادية والسكانية وأهمية التمييز بين فئات متعددة من القوى البشرية المتواجدة مثل( فئة الأطفال ـ فئة الشباب ـ فئة العاملين ـ فئة المشتغلين ـ فئة العاجزين) وهكذا بدأ مصطلح القوى العاملة يشيع استعماله لتمييز هذه الفئة السكانية عن غيرها وخاصة القوي العاطلة والقوى العاجزة لأغراض التخطيط للقوى العاملة وتحديد الاحتياجات المستقبلية من المتخصصين في مختلف الحقول وتطويرها أو تدربيها ويصلح هذا التصنيف للقطاع العام والقطاع الخاص. وهي تعكس البعد الحضاري بكل جوانبه الاقتصادية والقانونية والإدارية والإنسانية وتنسجم مع المصطلحات السلوكية السائدة.
(8) إدارة شئون العاملين العموميين:
يطرح هذا المصطلح عدد من الكتاب الذين ساءهم أن يتم التمايز بين الموظفين والمستخدمين والعمال على صعيد الدراسة الأكاديمية أسوة بالتمايز الذي تفرضه بعض التشريعات ونظم الخدمة المدنية في التفريق بين حقوق وامتيازات هذه الفئة ممن يعملون لدى أجهزة ومؤسسات الإدارة العامة
نظم الخدمة المدنية وأنواعها:
يتجاذب العالم المعاصر تياران مختلفان في تنظيم الوظيفة العامة هما النظام المفتوح و النظام المغلق
• الأول: تأخذ به الولايات المتحدة الأمريكية وكندا وسويسرا وفنلندا وغيرها من الدول ويسمى "نظام الوظيفة العامة ذات البنية المفتوحة".
• والثاني: أغلبية الدول الأوروبية الغريبة، كفرنسا وإنجلترا وبلجيكا وألمانيا وكذلك اليابان وكافة الدول العربية، واسم هذا النظام "نظام الوظيفة العامة ذات البنية المغلقة".
• ويعود الخلاف بين هذين المذهبين أو المفهومين إلى كيفية نظرة ومعاملة المشرع للوظيفة العامة وشاغلها فإذا كانت الوظيفة العامة تعتبر كالوظيفة الخاصة وتعامل هي وشاغلها على هذا الأساس فإنه المفهوم عندئذ يكون أقرب إلى النظرة الأمريكية أما إذا كانت تتصف بطبيعة معينة وبخصائص تختلف عن الأعمال الخاصة فإن مفهومها يكون أقرب إلى النظرة الأوروبية.
• ويعود السبب في النظرة الأمريكية إلى تخوف الأمريكيين من إساءة استعمال السلطة من قبل الموظفين واحتمال استبدادهم بالمواطنين (
• وهذه المرونة في الخدمة المدنية بالنظام الفتوح تجعل علاقة الموظف بالدولة علاقة مصلحيه متبادلة وهي أقرب إلى العلاقة العقدية منها إلى علاقة المركز القانوني الشائعة في النظم المغلقة وقد اعتاد بعض المؤلفين على تسمية هذه العلاقة بأنها موضوعية لكونها تتخذ الوظيفة أساساً وليس الشخص الذي يشغلها
• وفي مايلي خصائص الوظيفة العامة في كلاً من النظام المفتوح والنظام المغلق وهى على النحو التالي :
الوظيفة العامة في النظام المفتوح:
• إن الوظيفة العامة عمل متخصص حيث يشغل الفرد وظيفة تشمل مجموعة من الواجبات المتخصصة وتتوافر فيه صفات معينة ترتبط بنظام التعليم وكذلك بالنظام السياسي ولا يتم شغل الوظائف تلقائيا بالترقية بل التقدم من الداخل أو الخارج للتعيين.
وتحكم الوظيفة العامة في ظل النظام المفتوح خصائص متعددة يمكن تخليصها فيما يلي:
1- تتولى المؤسسة مهمة تحديد الوظائف القائمة بالهيكل التنظيمي.
2- تضع لكل منها مواصفات ووصف عمل وتحديد مؤهلات المرشحين لشغلها.
3- يتم اختيار وتعيين المتقدمين لشغل الوظائف تبعاً لأهليتهم وجدارتهم لها.
4- أن بقاء الموظف مناط ببقاء وظيفة أولاً وبدوام كفاءته وفاعليته ثانياً.
5- للموظف الحق في أنه يترك وظيفته متى شاء بمجرد إشعاره للمؤسسة لفترة مناسبة.
6- يكون الموظف مسئول بذاته عن تطوير نفسه وتنمية مهارته.
له أن يبحث عن المؤسسة التي تعطي أفضل الامتيازات وأعلى الرواتب.
8- لا تلتزم المؤسسة أو الدولة بالراتب التقاعدي لموظفيها لعدم وجود سلك دائم ومستمر.
7- لا تلتزم المؤسسة بترقية الموظف أو بترفيعه وفقاًُ للأقدمية بل تجيز له التقدم لشغل وظيفة أعلى إذا كان مؤهلاً لها وعندها يعين فيها كما يعين الموظف الجديد.
8- كل وظيفة تعتبر مستقلة عن غيرها أفقياً وعمودياً على السلم الإداري ولكل منها راتباً خاصاً بها ولا يمكن نقل الموظف من وظيفة لأخرى إلا بموافقته ورغبته والتأكد من قدراته.
مميزات النظام المفتوح:
1. أنه نظام مبسط يعفي الإدارة من وضع نظم وإجراءات النقل والترقيات والإجازات والندب والإعارة أو التقاعد.
2. أنه نظام مرن يخول الإدارة أن تعيين متى تشاء وتستغني عمن تشاء في أي وقت تستلزم ظروفها ذلك. فلا تضخم ولا واسطة ولا ضغوط.
3. أنه نظام اقتصادي يحقق الوفر والدخل الجيد ويقلل من التكاليف والأعباء المالية بسبب الكفاءة والإنتاجية العالية التي يوفرها وبسبب التزامه بمبدأ الجدارة في التنفيذ والاختيار ودفع الأجور.
4. أنه نظام لا مركزي يقوم على تعدد نظم العمل والخدمة سواء لدى الحكومة أو لدى القطاعات الخاصة مما يقلل من مخاطر المركزية الاستغلالية ويتيح فرصة أكثر للكفؤين لإيجاد فرص عمل تناسبهم.
عيوبه أو مساوئه النظام المفتوح من أهمها:
1. أنه نظام غربي يصلح لبيئة صناعية متطورة وذات إمكانيات علمية وبشرية عالية المستوى.
2. أنه نظام رأسمالي يفترض وجود قطاع خاص نشط بمؤسسات متطورة تنافس القطاع العام وتتيح الفرصة للانتقال بين القطاعيين أو بين مؤسسات القطاع الواحد
3. أنه نظام مادي يقوم على الصراع والتنافس وعدم الاستقرار وإقامة علاقات على أساس المصلحة.
4. أنه نظام استفزازي واستغلالي فهو يبقي العاملين في حالة قلق مستمر وتحت رحمة صاحب المشروع فرداً كان أو جماعة أو دولة.
5. يتسبب هذا النظام في أشغال إدارة الأفراد بعمليات الاختيار المتكررة بسبب دوران العمل المستمر، كما يضعف من ثقة الجمهور بالمؤسسة حين تتغير الوجوه بين الحين والآخر.
الوظيفة العامة في النظام المغلق:
إن الوظيفة العامة مهنة يتفرغ لها الموظف طيلة حياته وتتميز بالاستقرار والاستمرار ولا تحتاج للتخصص الدقيق بل التخصص العام ويعين الفرد بالوظيفة بناءا على شروط معينة ويبقى فيها حتى يستقيل أو يحال إلى المعاش أو يفصل لأسباب تأديبية أو مرضية.
وتحكم الوظيفة العامة في ظل النظام المغلق خصائص متعددة نلخصها فيما يلي:
1. لنظام الخدمة في الحكومة كيان قائم بذاته تميزه عن النظم الخاصة المختلفة.
2. تعتبر الوظيفة العامة مهنة وسلك دائم وملزم للطرفين دون تعسف.
يكرس الموظف نشاطه ووقته الرسمي لشغل الوظيفة متفرغاً لها.
3. تحكم الموظف لدى الدولة نظم وقواعد وإجراءات ترتب حقوق وواجبات دائمة.
4. 5أن من يعمل بوظيفة ما يمكن أن يرقى لغيرها تبعاً لسلم الترقيات.
5. تلزم الإدارة العامة بتأهيل موظفيها لشغل الوظائف الشاغرة لديها.
6. قد تلغى وظيفة الموظف، ولكنه يظل بخدمة الدولة.
7. 8تلزم الدولة بدفع الراتب التقاعدي لمن يخدم فترة زمنية معينة.
8. 9تقيد الإدارة العامة حرية الاستقالة إلا لأسباب تقبلها.
وقد أظهرت التطبيقات المختلفة لهذا المفهوم عدد من المساوئ فوجهت له عدد من الانتقادات نوجزها فيما يلي:
1. عدم قدرة النظام المغلق للخدمة المدنية على تحمل مسئولياته الواسعة والمتزايدة التي تؤدي إلى تضخم الأجهزة والعاملين بشكل سريع.
2. الإتكالية التي يخلقها هذا النظام لدى الموظفين الذين يقنعون أنفسهم بأنه يعملون لوظائف دائمة مما يضعف لديهم روح المبادأة والمبادرة ويقعد أغلبهم عن الحركة والتطور.
3. غياب التطبيقات الموضوعية الملتزمة بالكفاءة والجدارة في اختيار الموظفين وتكدس العديد من العناصر غير المؤهلة في الوظائف العامة بسبب تدخل الاعتبارات الشخصية أو السياسية أو غيرها في نظم الخدمة العامة مما يجعل كفاءة وإنتاجية هذا المسلك دون المستوى عكس الذي نجد عليه تطبيقات الخدمة في القطاع الخاص.
4. كثرة القيود الموضوعة على الدخول في سلك الخدمة المدنية وتعدد الشروط التي ينبغي توفرها بمن يدخله ثم تعذر الخروج من هذا السلك وصعوبة التغيير والتنقل إلا بشروط ووفق قواعد وإجراءات معقدة مما يجعل العديد مضطرين على البقاء رغم عدم رغبتهم في ذلك.
5. أن مجالات التقدم والتطور الفني والتخصص غالباً ما تكون محدودة أمام العاملين بنظم الخدمة المدنية لأنه من ينخرط في سلك الوظائف العامة غالباٍ ما يندرج في أعمال لا تستلزم إلا قدراً محدوداً من التدريب والاطلاع بخلاف القطاع الخاصة.
مزايا النظام المغلق:
1. أنه يضمن نوع من الاستقرار الوظيفي والثبات للعاملين مما يقلل من تكاليف دوران العمل ومضايقاته.
2. أنه يحقق نوع من الضمان للعاملين وينقذهم من المخاوف التي يتعرض لها عمال القطاع الخاص.
3. يلقى مسئولية التدريب والتنمية على كافة الدولة مما يوسع من أفق الموظفين ويزيد من ثقافتهم من خلال الدورات التدريبية.
4. يشعر الفرد بعلاقة المواطنة وشده بالنظام السياسي الذي يعيش في ظله
5. يقلل من أخطار البطالة ويضعف أثر العرض والطلب على تحديد الأجور.
